Почему чтение остаётся только чтением

24.03.2024

Некий кружок N существует несколько лет. Прочитано много книг, проведено огромное количество обсуждений. Как оценить результаты? Вопрос трудный, внешние критерии не будут универсальными. Точно можно сказать, что какое-то изменение должно быть. Как у каждого участника, так и у коллектива в целом. Если нет изменения, то нет развития, а значит и порождения новых организационных форм.

Периодически возникает идея новой совместной деятельности: оцифровать книгу, сделать перевод, обновить сайт, коллективно написать статью. Иногда деятельность предлагает опытный товарищ и она кажется другим полезной. Человек подключается к работе, им руководит воодушевление от нового дела. Редко, когда задачи бывают просты, часто они требуют изучения нового и значительной траты личного времени. Воодушевление проходит, участник так же просто отключается от деятельности, как и подключился. А может быть, он ничего и не сделал, кроме выражения желания поучаствовать и нахождения в общем чате.

Причина на поверхности — человек не видит связи этой работы и себя самого с целым. Нет понимания общего движения и своей роли в нём. Словесно, человек всегда может сказать, «я понимаю важность это работы и её связь». Однако, понимание проявляться не на словах, а в действии. И если действия демонстрируют непонимание, то слова значения не имеют. Несмотря на это, такого рода непонимание, нельзя назвать причиной угасания нового дела.

Желание есть появляется во время еды. Понимание и изменение могут произойти во время выполнения нового общего дела. Пусть даже для начала дела был использован субъективный эмоциональный настрой. Но почему дело не превращается в фактор изменения и развития? Стоит попробовать рассмотреть характеристики формы, в которой, чаще всего, проходит коллективная деятельности.

Самообразовательные сообщества — добровольные объединения. К делу, новой задаче, тоже люди подключаются добровольно. И это правильно, нет другой основы для действительного преобразования общества. Проблема в том, что такая добровольная форма объединения, иногда, приводит к определенному типу ожиданий (или их отсутствию), как у коллектива от человека, так и у человека от коллектива. Посмотрим на примере, как это может выглядеть.

Человек обладает специфическим навыком, например, это программист. Исходя из этого, человек предлагает: давайте я буду заниматься определённой деятельностью, например, разработкой сайта. Это выглядит логично — специфические умения нужно применять по назначению чтобы работа была эффективной. В этот момент происходит подмена: вместо «буду делать общее дело», получается «буду применять мой определенный навык». А другую, менее сложную или более рутинную работу, могут сделать другие. Те, кто не обладают специфическими навыками. Выбор происходит не на основе объективной важности задачи, а на основе личных предпочтений: простота, интерес, полезность лично мне. По сути, это не человек подключается к общему делу, а передаёт в аренду свой навык. Поэтому и задача не становится важной для человека, человек, как целое, и не работает над задачей.

Такое положение дел ещё более усугубляется следующим моментом. Все люди заняты заработком денег на жизнь, семьёй и другими делами. Кто в таких обстоятельства может что-то требовать от человека? Помогаю сколько могу. Столько, чтобы не пострадали другие области жизни: семья, быт, развлечения. Отдача своего навыка в аренду, при таких условиях, становится равным благотворительности. Заодно, можно даже полезный «в реальной жизни» навык улучшить. Одним из симптомов такого положения является желание как можно меньше времени потратить на коллективное обсуждение: «вот это я сделал, используйте теперь как хотите» или «обсудите задачу, решите как делать и скажите». Очевидно, что говорить о децентрализации, инициативе на местах и подобных вещах, при таком подходе нельзя.

Хорошо, когда аренда навыка, помощь от части человека, становится только первым шагом к изменению. Стать таким шагом может помешать отсутствие требовательности. Совместная работа это не благотворительность и не одолжение. Коллектив должен ожидать выполнения работы от человека который согласился её делать. Причем ожидать не расплывчато, а определенный объем работы, в определенный срок, с определенным качеством. Звучит это категорично, но на практике люди всегда договорятся об исключениях, так как все понимают обстоятельства друг друга. Если же человек действительно изменил своё мнение, осознал, что работа не ведет к нужной цели, или переоценил свои возможности, то это происходит осознанно, а не под влиянием эмоционального порыва.

Отсутствие требовательности лишает как человека, так и коллектив возможности развития организационных форм. Более того, взаимодействие может перерасти в чтение ради чтения, чтение по привычке. А при присутствии опытного, в обсуждаемых предметах, ведущего может сформироваться определенный тип потребителя — потребителя политэкономии или философии. Человек начинает воспринимать книгу не как способ изменения мира, а только как способ наполнения своего массива знаний. Хорошее желание упростить работу или не требовать многого от участников оказывает обратный эффект — человек не воспринимает задачу как что-то серьезное и нужное, не готов чем-то жертвовать для её выполнения.

Взятие ответственности, это не только требование со стороны коллектива. Оно останется морализаторством, если не перерастет в элемент саморефлексии, в ответственность которая налагается на себя самим собой.